overenskomst

Overenskomster er tidsbegrænsede. Tidligere var to år en normal løbetid, men i de senere år er tre-årige overenskomster såvel i den offentlige som private sektor blevet normen. Ved overenskomstens udløb ophører fredspligten, og forhandlingerne om overenskomstfornyelse foregår derfor altid på baggrund af trusler om arbejdskonflikt, som på dette tidspunkt lovligt kan varsles af parterne.

I 1960'erne og 1970'erne forhandledes overenskomstfornyelserne som hovedregel centralt, dvs. mellem hovedorganisationerne DA og LO mfl. I 1980'erne gik man imidlertid over til at forhandle decentralt, dvs. mellem fagforbund, faglige karteller og centralorganisationer på den ene side og arbejdsgiverforeninger på den anden, samt af Dansk Industri.

Denne udvikling skyldes, at den centrale forhandlingsform især i 1970'erne viste sig ikke at kunne frembringe overenskomstløsninger, der kunne godkendes af organisationernes medlemmer. For at undgå gentagelser og ødelæggende arbejdskonflikter i forbindelse med overenskomstfornyelser har man ved lov tildelt statens forligsmand udstrakte beføjelser, se Forligsinstitutionen og faglig voldgift.

Hvis en ny overenskomst ikke vedtages af medlemmerne på begge sider af forhandlingsbordet, kan der udbryde konflikt på arbejdsmarkedet, som det skete i 1956, 1961, 1973 og 1998 på arbejdsmarkedet generelt, og som det også er sket for enkeltstående grupper af lønmodtagere (it-programmører og vagtpersonale i 1987, folkeskolelærere i 2013 og sygeplejersker i 1995, 1999, 2008 og 2021).

En arbejdskonflikt kan løses ved, at parterne forhandler sig frem til et nyt mæglingsforslag, men det forekommer også, at Folketinget vedtager at forny overenskomsterne ved lov eller ved tvungen voldgift.

På det generelle arbejdsmarked er folketingsindgreb forekommet i alt ni gange i efterkrigstiden, heraf de tre i 1970'erne, men siden da kun fire gange, senest i 2021. Det anføres undertiden, at disse lovindgreb i overenskomstfornyelserne udgør en trussel imod parternes fri forhandlings- og konfliktret, og at de tendentielt undergraver parternes ret til selv at aftale de fremtidige vilkår.

Over for dette står dog, at overenskomstfornyelserne som hovedregel afsluttes uden Folketingets indblanding, og at overenskomstfornyelserne i efterkrigstiden har medført en lang række forbedringer og fornyelser i ansættelsesvilkårene, herunder nedsættelse af den ugentlige arbejdstid, indførelse af ret til efteruddannelse, arbejdsmarkedspensioner m.m.

Overenskomstbrud foreligger, når en part i et overenskomstforhold krænker de rettigheder, som den anden part har erhvervet sig ved de overenskomstmæssige bestemmelser eller disses forudsætninger. De mest almindelige er overenskomststridige arbejdsstandsninger (strejker) eller en arbejdsgivers underbetaling af medarbejdere.

Sager om overenskomstbrud behandles af Arbejdsretten, hvor sagsbehandlingen er hurtigere end ved de almindelige domstole. Dette er af betydning ved bl.a. løbende arbejdsstandsninger eller i andre situationer, hvor en tvist hurtigt kan få alvorlige konsekvenser.

Før en sag om et evt. overenskomstbrud indledes ved Arbejdsretten, afholder parterne i overenskomsten et fællesmøde, hvor den overenskomstbrydende part normalt af sin organisation pålægges at ophøre med de overenskomststridige forhold. Hvis overenskomstbruddet på trods af et sådant pålæg fortsætter, indbringes sagen for Arbejdsretten.

Sanktionen for brud på en overenskomst er pålæggelse af en bod, dvs. en mellemting mellem en erstatning og en straf. Bodens størrelse fastsættes af Arbejdsretten og afhænger af, om den overenskomstbrydende part havde en særlig grund til overenskomstbruddet, hvilken skade det har medført, og om den krænkede part selv har været skyld i overenskomstens overtrædelse.

Boden er derfor ikke som i almindelige erstatningsretlige principper alene afhængig af skadens størrelse, men har fx også en præventiv funktion.

Bodsbeløbet pålægges eller tilkendes sagens parter, som normalt er hovedorganisationerne. Den kan også pålægges de personer som i strid med overenskomsten nedlægger arbejdet som en bod per time arbejdet er nedlagt (og hvor der samtidig ikke betales løn). Hvis en bod betales til en hovedorganisation er denne ikke forpligtet til at udbetale bodsbeløbet til de medlemmer, der er ramt af overenskomstbruddet.

Dette sker dog oftest i praksis, medmindre hovedorganisationen ønsker at straffe medlemsvirksomheden for selv at have været skyld i overenskomstbruddet og derfor undlader at udbetale boden til medlemmet.

Efter Hovedaftalen på arbejdsmarkedet skal de involverede organisationer aktivt bidrage til, at den overenskomststridige aktivitet, fx en ulovlig strejke, bringes til ophør. Det betyder, at i modsætning til en lovlig strejke, som organisationerne gerne må støtte vha. deres reservefonde mv., må organisationen ved en ulovlig strejke hverken økonomisk eller på anden måde støtte et medlem.

Hvis Arbejdsretten senere finder en organisation skyldig i at have støttet et medlems overenskomstbrud, idømmes organisationen en bod for brud på Hovedaftalen, som direkte eller indirekte forbyder, at en organisation støtter en part i at begå overenskomstbrud.