human resource development

Performanceparadigmet har fokus på organisationens og medarbejdernes præstation, og er klart det dominerende paradigme indenfor dansk HRD, og det repræsenterer den hårde tilgang til HRD-opgaver. Grundantagelsen er her, at HRD’s primære opgave er at fremme indfrielsen af de performancemål, som er fastsat af arbejdspladsen, ved at udvikle medarbejdernes kapacitet til at løse deres arbejdsopgaver og forbedre den organisation, de arbejder i.

I performanceparadigmet betragtes performance, altså ydeevne og effektivitet, som en naturlig konsekvens af menneskelig handlen, og denne performance ses samtidig som en forudsætning for økonomisk aktivitet. Virksomheden er nødt til at overleve for at kunne finansiere udviklingsaktiviteter, og HRD’s fokus er derfor ikke på at skabe udvikling, men derimod på at udvikle performancen på et individuelt, kollektivt og organisatorisk niveau.

Læringsparadigmet repræsenterer den bløde tilgang til HRD-opgaver og er ofte i fokus fra medarbejderperspektivet. Grundantagelsen er her, at HRD’s primære opgave er at fremme den menneskelige læring og udvikling, hvor organisationens gavn af de udviklede ressourcer og performanceeffekter ses som sekundære.

At lære og udvikle sig betragtes som en menneskelig stræben, og HRD’s opgave er derfor at understøtte denne ved at stille udviklingsmuligheder til rådighed for sine medarbejdere, ved at lade dem vælge deres egen udvikling frit for at hjælpe dem til at nå deres fulde potentiale. Læringsparadigmet er særligt kritisk overfor performanceparadigmet, som det kritiserer for at skabe mekanistisk overfladelæring, som afholder medarbejderne fra at opnå deres fulde potentiale.

Meningsfuldhed har som paradigme vokset sig stærkt siden år 2000 og har fokus på, at medarbejderen skal finde det meningsfuldt at gå på arbejde, og at der gennem denne opnåede meningsfuldhed findes en stærk kilde til motivation og commitment. Amerikaneren Chester Barnard (1886-1961) beskrev allerede i 1938 meningsfuldhed som en central ledelsesopgave, men det er først senere blevet anerkendt som en HRD-opgave.

Meningsfuldhedsparadigmet er mindre klart defineret end de to foregående, og dets kobling til beslægtede områder er stadig uafklaret. Dets styrke ligger i, at medarbejdere og ledere i tiltagende grad identificerer sig gennem deres arbejde og virksomhedens brand. Den meningsfulde ansættelse og det meningsfulde arbejde taler til behovet for meningsfuldhed og har dermed en stærk, positiv indvirken, ikke kun på arbejdslivet, men på medarbejderens tilværelse i sin helhed. For eksempel finder man det personligt meningsfuldt at arbejde for en NGO eller for et brand, man identificerer sig med.

HRD skal legitimere sin brug af virksomhedens knappe økonomiske ressourcer med henblik på at udnytte dem bedst muligt. Selvom HRD-indsatser ofte kræver legitimering på kort sigt, er fokus på at skabe gavnlige, bæredygtige effekter på længere sigt. Fokus er dermed ikke kun på at skabe viden og kompetencer, men også på ekspertise.

HRD er baseret på generel systemteori om, hvordan det som system løbende knytter sig til og adskiller sig fra andre organisatoriske systemer. Kaosteori spiller her en vigtig rolle, idet HRD har til opgave at sikre formål og effektivitet, på trods af det kaos virksomheden måtte opleve i det daglige. Endeligt er HRD tæt knyttet til virksomhedens fremtidsprojektering, dels med henblik på at sikre virksomhedens effektivitet, og dels for at bidrage til at realisere den projekterede fremtid.

HRD har et gestaltpsykologisk fokus på at skabe målmæssig klarhed på tværs af individer, projektejere og organisationens ledelse, kognitionspsykologisk fokus på at skabe sammenhæng på tværs af niveauerne, og adfærdspsykologisk har HRD fokus på at udvikle adfærden på hvert af disse niveauer.