arbejdspsykologi

Arbejdspsykologi, erhvervspsykologi, virksomhedspsykologi, den del af psykologien, der beskæftiger sig med forholdet mellem arbejde, især lønarbejde, og menneske.

Arbejde er grundlag for økonomisk og social uafhængighed og selvstændighed, viser i høj grad en persons sociale status i samfundet og anses som udtryk for personlig dygtighed og succes. Arbejdspladsen er det sted, hvor man har social kontakt og føler tilhørsforhold til en arbejdsgruppe. Arbejde er en primær kilde til identitet og virkeliggørelse af personlige mål og livsprojekter.

Ikke alle former for arbejde indeholder i lige høj grad disse funktioner. Skal et arbejde være udviklende, må der findes nogle mål, der kan virke udfordrende, og personen må kunne forbinde nogle af sine væsentligste personlige mål og værdier med arbejdet. Det er vigtigt, at arbejdet er varieret og kræver indsats og udvikling af færdigheder, og at arbejdsopgaverne udgør en helhed og har betydning for andre mennesker. Personen skal have indflydelse på sit eget arbejde, og der skal oplyses om arbejdsresultatet i relation til målene. Det skal føre til en belønning, der er værdsat og opleves retfærdig, i form af anerkendelse og løn. For at man kan opretholde motivationen til at arbejde, må man tro på, at målene er opnåelige, og at man selv er i stand til at udføre arbejdet og overvinde de vanskeligheder, der opstår. Der må opnås en vis grad af succes, og denne må kunne tilskrives ens egen indsats og færdigheder.

Et arbejde indebærer forskellige krav til den arbejdende om både fysisk bevægelse og anstrengelse og mentale funktioner, såsom at skelne, tælle, tænke, huske, træffe beslutninger. Hyppige eller kroniske belastninger i et arbejde kan føre til dårligere præstationer, lavere motivation, manglende velbefindende og legemlige og psykiske stresstilstande og sygdomme.

Der er store individuelle forskelle i konsekvenserne af arbejdsbelastninger. De opleves forskelligt, og de mestres på forskellig måde afhængig af personens personlige og sociale resurser. Personer med en høj grad af selvværd og selvtillid er mere aktive og vedholdende i deres indsats for at forebygge og håndtere truende og belastende situationer, mens personer med lavere selvværd og selvtillid vil være mindre aktive eller prøver at undgå truende belastninger.

Det meste arbejde foregår i grupper. En arbejdsgruppes opgave stilles inden for en arbejdsorganisation, og den overtages og omformes af arbejdsgruppen. Arbejdsgruppen indeholder muligheder for øget effektivitet i forhold til både resultat og medlemmernes velbefindende, afhængigt af, om der kan dannes et sammenhold og en fælles forståelse af arbejdsopgaverne, og om medlemmerne er gode til at samordne deres indsats og bruge hinandens færdigheder og viden.

For at en arbejdsgruppe skal fungere effektivt, må der ske en afklaring af, hvad opgaven består i, og hvad der skal til, for at opgaven er løst optimalt. Det må være afklaret, hvorledes gruppen skal styres, og hvor megen autoritet gruppen selv skal have. Den samlede opgave skal være tilrettelagt således, at den er så udfordrende og engagerende som muligt, og gruppen skal være sammensat således og være så tilpas stor, at den besidder tilstrækkelige og forskellige faglige og sociale færdigheder. Der må skabes passende grænser for gruppen mht. medlemskab og fordeling af ansvar. Der må udvikles gruppenormer og medlemsroller, og der må i forløbet skabes metoder til at korrigere, når gruppen fungerer mindre effektivt som følge af mangelfuld koordination, uklare mål, usikre normer og roller, manglende sammenhold osv.

En arbejdsorganisation er et system af arbejdsenheder bestående af arbejdsgrupper og personer. Disse vil normalt varetage forskellige arbejdsopgaver, men de indgår i forbindelser og er integreret som en helhed, der er afgrænset over for omgivelserne. Organisationen skaber resultater, som helst skal være nyttige for andre uden for organisationen, og samtidig varetager den nogle funktioner for medlemmerne, herunder løn, tilhørsforhold, selvudvikling osv.

Organisationen og medlemmerne er afhængige af hinanden. Organisationen påvirker personernes og arbejdsgruppernes udvikling gennem de muligheder og begrænsninger, der sættes for deres handlemåder. Personerne engagerer sig mere eller mindre i arbejdet, og deres placering afgør deres kontaktnet og erfaringer. På den anden side kan organisationen ses som et resultat af personers og arbejdsgruppers handlinger. Personer og grupper, der har magt, kan påvirke organisationens processer og resultater. Det kan ske ved beslutninger i organisationen eller ved at nogle ansatte påvirker kollegers handlinger, tanker og følelser.

Undertiden kan det synes begrænset, hvor meget ledelsen kan påvirke organisationens processer og resultater gennem rationelt begrundede beslutninger. Vigtigere synes det, at ledelsen bidrager med at give forklaringer og begrundelser for organisationens aktiviteter. I offentligheden både inden for og uden for organisationerne rettes der ofte størst opmærksomhed mod ledernes egenskaber og handlinger og mindre mod, hvilke socialpsykologiske kræfter blandt organisationens medlemmer, der skaber forholdet mellem organisationen og ledelsen og organisationens kultur. Man overvurderer ofte ledelsens betydning både ved at glorificere dens succes og ved at skyde skylden på den for fiaskoer. Dette kan samtidig forøge organisationsmedlemmernes afhængighed og uselvstændighed, hvilket kan få uheldige konsekvenser for deres motivation, selvtillid og selvværd.