Den fri bevægelighed for arbejdskraft i EU er en grundlæggende rettighed

Der er to former for beskæftigelsespolitik inden for Den Europæiske Union (EU): den hårde del og den bløde del. Man taler simpelthen om en 'hard law' del og den 'soft law' del. Hard law begrebet dækker over en række direktiver, som er gennemført med henblik på at sikre ens konditioner for medlemsstaternes arbejdsmarkeder. Det kan være vedrørende ligeløn, forhold for deltidsansatte eller helt ude i udkanten af beskæftigelsespolitikken vedrørende arbejdsmiljøpolitik, som i dag er helt reguleret i EU-regi. Det er nok de færreste, som ved, at omkring 95 procent af arbejdsmiljøpolitikken i dag stammer fra implementering af EU-direktiver.

Soft law begrebet dækker over forskellige praksis som rapporter, bench marking, best practice, statistiske sammenligninger, indikatorer osv., som man bruger til at sammenholde landenes indsatser med. Det er derfor lidt misvisende at bruge 'law' (lov) termen i denne sammenhæng, da hensigten blot er at sammenholde medlemsstaternes indsatser, så de ”dårligste” lande kan lære af de ”bedste” landes eksempler.

Den sociale dimension

Den sociale dimension er en del af baggrunden for hele den opblomstring af initiativer, som kom på beskæftigelsesområdet op gennem 1990'erne. Den sociale dimension var oprindeligt et begreb, som blev dannet af Jacques Delors. Han kom med den berømte sentens, at ”ingen kan blive forelskede i det indre marked”. Derfor mente han, at EU måtte have noget andet, som folk kunne blive forelskede i. Hans bud på dette var en social dimension, dvs. nogle bløde politikområder, hvor EU kom til at betyde noget for den enkelte borger. Det indre marked var især rettet mod virksomhederne, som syntes, at det var en god idé.

Hvis man som Delors ville have en samhørighedsfølelse blandt medlemsstaternes befolkninger, måtte der imidlertid noget mere til. Delors egne erfaringer fra et arbejdsliv i en kristen fransk fagforening kom ham til gode her, idet han ville lave politik på et område som det sociale, hvor især arbejdsmarkedets parter (med deres direkte tilhørsforhold til borgerne) kunne blive inddraget. Delors havde erfaring med arbejdsmarkedsvilkår og kendte til at indgå aftaler på området. På den måde kom den sociale dimension i spil og fik sin egen 'spill-over'-effekt i form af Luxembourg-processen. De vigtigste lovformelige punkter i EU's historie på området, er det Sociale Charter fra 1989 og Maastricht-traktatens sociale protokol. Med chartret fra 1989 fik arbejdstageren en række nye rettigheder fx ved afskedigelse. Maastricht-traktatens sociale protokol indebar en social dialog mellem repræsentanterne på EU-niveau fra ETUC, Business Europe og CEEP. Disse organisationer skulle konsulteres ved forslag på område. Parterne kan derudover indgå euro-aftaler fx om distancearbejde, men det er et åbent spørgsmål disse aftaler er bindende eller har status af henstillinger.

Det helt afgørende punkt, når man beskæftiger sig med EU's arbejdsmarked, består i at se på, hvor meget af EU's arbejdsstyrke som egentlig er organiseret. Der er meget stor forskel på dette de forskellige medlemsstater imellem. De højeste organisationsprocenter findes i de nordiske lande og Belgien, mens de er lavere i resten af Europa og især i Sydeuropa. Organisationsgraden spiller en rolle for forhandlingerne, når man inddrager arbejdsmarkedets parter, for hvor mange lønmodtagere repræsenterer fagforeningerne egentlig?

For nogle lande kan fagforeningerne siges at repræsentere en væsentlig del af arbejdsstyrken, mens det bestemt ikke er tilfældet for andre. Når kun ti procent er organiserede, som det er tilfældet i Delors eget hjemland Frankrig, er det en tilsnigelse at tale om en inddragelse af de franske lønmodtagere via de franske fagforeninger. Forhandlingernes legitimitet kan dermed betvivles, når man forhandler med fagforeninger, som repræsenterer så ringe en andel af lønmodtagerne.

”Hard law”-direktiver

Organisationsgraden af lønmodtagerne spiller betydelig rolle i relation til EU's hard law direktiver. Der er den modus i dag, at man på beskæftigelsesområdet i EU kan lave aftalebaseret lovgivning. Dvs. at når der kommer et direktiv, kan arbejdsmarkedets parter melde ud, at de gerne vil stå for den pågældende implementering som en aftale mellem arbejdsmarkedets parter i stedet for, at den bliver implementeret som lov gennem de nationale parlamenter. Den mulighed havde man allerede i Amsterdam-traktaten. Den praksis giver mening i lande som Danmark, Sverige, Finland og Belgien, men for lande med en organisationsgrad på mindre end 50 procent, er det mere tvivlsomt at lave aftalebaseret lovgivning. Derfor ser man også et skisma mellem medlemsstater med en høj organisationsgrad og resten af medlemsstaterne i forhold til at lave denne form for implementering af direktiver.

I medlemsstaterne med lav organisationsgrad laver man altid opsamlende lovgivning, hvor de arbejdere, som ikke er organiserede, alligevel bliver dækket ind via lovgivning, selv om det ofte sker på et lidt lavere niveau. Det var især fagforeningerne, som pressede på for at få denne aftalebaserede mulighed for implementering af direktiver. Fagforeningerne er interesserede i at forhandle fordele hjem, som kun deres medlemmer drager fordel af. Dette giver tilskyndelse til organisering af lønmodtagerne. Men det holder jo kun, hvis det vitterligt blot er foreningernes medlemmer, som får del i goderne fra aftalerne. Derfor laver man også ofte forskel på, hvor mange goder man får som organiseret lønmodtager kontra som uorganiseret lønmodtager, som dækkes ind af den opsamlende lovgivning. Det lægger lønmodtagernes organisationer meget vægt på for at undgå 'free-riding' problematikken, hvor der er svært at overtale lønmodtagerne til at melde sig ind, hvis de alligevel får del i de forhandlede goder gennem opfølgende lovgivning.

Der kan nævnes en række eksempler på hard law-direktiver inden for arbejdsmarkedspolitikken. Der er loven om fri bevægelighed, dvs., at man frit kan krydse grænserne og medtage sine pensionsrettigheder og andre goder som fx børnepengene. De goder, man får optjent i det land, man arbejder i, får man med sig over grænsen, hvis man flytter. Et andet eksempel er arbejdsmiljøområdet, hvor man også har lavet en forholdsvis bredspektret lovgivning, der betyder, at stort set alle arbejdsmiljøområder er dækket ind under den fælles lovgivning i EU. De enkelte lande kan godt forbedre deres sundheds- og sikkerhedsmæssige lovgivninger for arbejdsmiljøet, men EU har etableret et minimumsniveau, som gælder for alle lande, og som er forholdsvis højt. Det har imidlertid ikke været uden omkostninger at etablere et fælles EU-beskyttelsesniveau på kort sigt.

Arbejdsmiljøniveauet er simpelthen kommet så højt op i EU, at det udgør en stor omkostning for de pågældende lande i Sydeuropa. Faktisk frygtede man i Nordeuropa, at man i et indre marked ville opleve, hvordan Sydeuropa dumpede varer til norden. Derfor var det ikke helt utilsigtet, at man krævede så høje arbejdsmiljømæssige standarder for alle EU-landene. I Nordeuropa var man foran på dette punkt, hvilket medførte øgede produktionsudgifter. For at skabe et mere lige konkurrencefelt, ville man have ensartede standarder. Selv om det kan være svært at forstå i dag, var den toneangivende diskurs på det tidspunkt i Nordeuropa, at Sydeuropa ville udkonkurrere Nordeuropa, hvis ikke de blev pålagt de samme krav til arbejdsmiljø. Derfor pressede Nordeuropa på for denne udvikling i alliance med de (svage) sydeuropæiske fagforeninger.

Ud over arbejdsmiljøet kan også lovgivning med hensyn til afskedigelser nævnes som et eksempel på hard law på beskæftigelsesområdet. Denne del af arbejdsmarkedspolitikken har nogle gange grebet ind i den danske model, hvor man jo har en forholdsvis liberal hyre/fyre-lovgivning. Man kan jo stort set fyre eller hyre fra uge til uge, når det gælder 'blue collar'-arbejdere. Hvis der er tale om store omstruktureringer, skal man imidlertid som følge af EU's lovgivning nu varsle det tidligere, end det ellers havde været tilfældet. Også på ligelønsområdet har EU gennemført hard law ændringer. Her har denne lovgivning ligeledes betydet ændringer af den danske praksis. Der var tidligere så sent som i 1970'erne områder, hvor mænd og kvinder ikke fik det samme i løn for det samme arbejde, men hvor EU's lovgivning har rettet op på dette. Endelig har EU lavet lovgivning om, at der ikke må diskrimineres på baggrund af seksuel orientering, etnicitet og religion osv.

Fri bevægelighed for arbejdskraft

Det har været et princip i EU siden 1957, at man skulle have fri bevægelighed for arbejdskraften. Der har løbende været forskellige overgangsordninger i spil, ligesom der har været diverse overgangsordninger for indvandring fra nye lande, da de østeuropæiske lande kom med i EU. I den forbindelse lavede man en overgang på fem år, hvor de nye landes borgere ikke frit kunne vandre over grænserne (det samme havde man gjort med Spanien, Portugal og Danmark til eksempel).

I mange år var den fri bevægelighed for arbejdskraft ikke et stort emne, fordi der ikke var megen grænseoverskridende vandring inden for EU. Men det har ændret sig over de seneste år og især efter de østeuropæiske lande kom med. Lønforskellen er simpelthen så stor mellem de gamle og de nye EU-lande, at det tilsyneladende er et stort incitament til at rejse fra et østland til et vestland. Betragter man på bevægeligheden i dag, er der derfor en stor arbejdskraftsmobilitet at spore fra østeuropæiske lande til vesteuropæiske lande. Samtidig er der en meget lille mobilitet internt i Vesteuropa, hvor lønforskellene jo også er forholdsvis mindre. Det betyder ikke, at der ikke finder en intern vest vandring sted, men den begrænser sig til specialistjob som fx tyske læger, der kommer til Danmark og lignende.

Hvis der er tale om indvandring til jobs, så er der store fordele at hente både for indvandringslandet og udvandringslandet. Det sikrer bedre ressourceallokering, bedre forsyning af arbejdskraft og giver bedre mulighed for lønmodtageren til at udnytte sine evner. Men forudsætningen er selvfølgelig, at det er indvandring til jobs og ikke til overførselsindkomster.

Fordele for udvandringsland ved fri bevægelighed

Fordelen for udvandringslandet er, at udvandringen letter arbejdsløshedssituationen. Det forbedrer samtidig betalingsbalancen, fordi der kommer overførsler fra det land, man vandrer ud til, tilbage til det land man udvandrede fra.

For nogle østeuropæiske lande er der tale om ret store summer, som ligefrem kan registreres på betalingsbalancen. Det gælder fx for de baltiske lande og Rumænien. Også for Polen er der tale om et betydeligt beløb. Derudover forbedrer udvandringen også kvaliteten af arbejdskraften, forudsat at de udvandrende vender tilbage på et tidspunkt med sine nye erfaringer i bagagen.

For indvandringslandet betyder den fri bevægelighed bedre udnyttelse af kapitalapparatet (dvs. gravmaskiner, kraner og cementblandere m.v., såfremt man taler om kapitalapparatet inden for byggebranchen), hvis der er tale om indvandring til jobs. Det betyder også, at man undgår flaksehalsproblemer.

Som et eksempel herpå kan nævnes det danske 'byggeboom' i perioden 2004-2008. Det var fire år, hvor der virkelig var drøn på i den danske byggebranche. Bedre udnyttelse af kapitalapparatet betyder nemlig, at man har et mere optimalt forhold mellem arbejdere og kapitalapparat. Har man for mange arbejdere i forhold til de aktuelle arbejdsopgaver, betyder det arbejdsløshed, og har man omvendt for få arbejdere til aktiviteten, er der risiko for inflation og overophedning. I en situation med for mange arbejdere må man afskedige, mens man i en situation med for få må importere arbejdskraft. Det er nemlig smart, at man med arbejdskraftens fri bevægelighed har fået muligheden for at hente arbejdskraft ind, i stedet for at fx maskinparkerne henligger ubenyttede. Danmark skal sådan set takke den arbejdskraftmobilitet, som fandt sted i årene 2004-2008, for, at man ikke oplevede fuldstændig overophedning af arbejdsmarkedet i byggebranchen. Den østeuropæiske indvandring til byggesektoren forhindrede overophedning af den danske økonomi.

Løbende hindringer for fri bevægelighed

Samtidig er der nogle hindringer for den fri bevægelighed. Det gælder især sådan noget som gensidig anerkendelse af uddannelse og eksamensbeviser. Der kan være tvivl om, hvornår en udenlandsk uddannelse lige præcis svarer til en hjemlig uddannelse. Problemet eksisterer selvfølgelig internt mellem EU-landene men er endnu større i forhold til lande uden for EU. Nogen gange gemmer denne problematik sig også i indvandrerdebatten, fordi mange mener, at de ikke kan få jobs svarende til deres kvalifikationer. Det skyldes nogen gange (men kan selvfølgelig også skyldes andre ting), at vi bruger forskellige betegnelser for de samme kvalifikationer. Fx vil en maskinarbejder i mange lande kaldes for en 'machine engineer'. Kommer man så til Danmark som maskinarbejder og kalder sig ingeniør, vil man få problemer med at få arbejde som ingeniører. Det ville man måske ikke, hvis stillingsbetegnelserne i højere grad matchede med ansøgernes egen uddannelsesbeskrivelse.

Ovenstående betyder ikke, at der ikke er problemer med anerkendelse af uddannelse ved arbejdskraftmobilitet. Det gælder især ikke der, hvor kendskab til hjemmemarkedet spiller en stor rolle for uddannelsen. Eksempelvis er advokatbranchen et område, hvor det er afgørende for at kunne betjene en kunde, om man har kendskab til den danske lovgivning.

Mange brancher som fx arkitekterne er i gang med en løbende proces, hvor man i højere grad skal anerkende udenlandske eksamensbeviser og give mulighed for arbejde til udefrakommende, hvis de er kvalificerede. I andre lande end Danmark kan en arkitekt have helt andre baggrunde. Fx i Italien hvor man som arkitekt kan have en kunstnerisk baggrund, mens man i andre lande kan have en håndværksmæssig baggrund som arkitekt. Det er ikke uden vanskeligheder at lave et system, hvor det ene lands arkitekter kan sammenlignes med det andet lands. Ofte vil det jo for den enkelte arkitekt føles som ren diskrimination, når man ikke kan få jobs, og på nogle områder spiller det sikkert også en rolle. Samtidig er der også andre mere rationelle grunde til, at det kan være svært at få arbejde, hvis man kommer udefra, nemlig uddannelser med samme navn giver forskellige kompetencer, betegnes forskelligt og har forskellige indhold på tværs af landegrænserne.

Der sker imidlertid også en udvikling. Sygeplejerskeområdet var længe om at blive godkendt, men det er det i dag, ligesom også lægernes uddannelse er godkendt med henblik på gensidig anerkendelse af eksamensbeviser i EU. Til gengæld havde man ikke så snart godkendt lægerne, før der var røster, som mente, at man ikke kunne sammenligne lægeuddannelsen på tværs af grænserne, og at det ville resultere i fejlbehandlinger. Så man går hele tiden på to ben i denne her proces; giver man for meget los med harmoniseringerne, vil man blive beskyldt for at udsætte fx patienter for unødig risiko, mens man vil blive kritiseret for diskrimination, hvis man ikke harmoniserer tilstrækkeligt.

EU's åbne koordinationsmetode

Som nævnt er der to former for arbejdsmarkedspolitik i EU. Der er hard law, som er blevet behandlet i det ovenstående, og der er soft law, som vil blive behandlet i det følgende. Soft law anvender instrumenter som bench marking, best pratice, statistiske sammenligninger osv. Soft law betegnes også ofte som 'den åbne koordinationsmåde' og forkortes OMC (efter den engelske betegnelse ’Open Method of Coordination’). Den er især anvendt inden for beskæftigelsespolitikken, hvor den optrådte først, for socialpolitikken (pensionsrettigheder og fattigdomsbekæmpelse m.v.), for uddannelsespolitikken (fra lærlinge- til universitetspolitik) og for økonomisk-politisk koordination (finanspolitisk koordination som ligger uden for ØMU'ens område såsom nedbringelse af underskud på de offentlige finanser osv.).

EU's åbne koordinationsmetode på beskæftigelsesområdet kan kort ridses således op: EU vil gerne ændre målsætningen for beskæftigelsesgraden. Dvs., man vil have en højere andel af befolkningerne i de enkelte lande i beskæftigelse. De enkelte aldersgrupper skal i højere grad ud på arbejdsmarkedet, og her fokuserer man især på de yngre og de ældre. Dertil har man nogle målsætninger for, hvor mange unge, der skal være under uddannelse, og for tilbagetrækningsalderen, som man gerne ser højere på tværs af EU.

Derudover vil man også holde øje med udgifterne til de beskæftigelsesrelevante dele af socialpolitikkerne ude i medlemsstaterne. Det er målsætninger, man søger virkeliggjort via benchmarking på baggrund af indsamling af økonomisk/politiske indikatorer fra medlemsstaterne. Disse målsætninger er jo alle sammen nogle, man hører ofte i den daglige politiske debat nu om stunder. Før den europæiske beskæftigelsespolitik for bare ti til femten år siden, var det ikke synspunkter, man hørte i debatten. I Danmark indførte man efterlønnen, som faktisk peger i retning af det stik modsatte af disse målsætninger. Det er svært at forstille sig, at efterlønnen kunne være blevet gennemført i en tid med en europæisk beskæftigelsespolitik. Det er simpelthen to logikker, som støder sammen. Den ene (EU) siger, at man skal have folk til at blive længere på arbejdsmarkedet, mens den anden (efterlønnen) siger, at folk skal have lov at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, når de bliver 60 år. Der er simpelthen en disharmoni mellem de to synspunkter.

I Frankrig gennemførte man på samme tid som efterlønnens implementering noget lignende. Præsident François Mitterrand regnede simpelthen ud, hvor mange arbejdsløse man havde, og skar så timerne i arbejdsugen tilsvarende ned fra 38 til 35 timer, således at der skulle blive plads til alle de arbejdsløse på arbejdsmarkedet. Det var samme logik, som lå bag efterlønnen i Danmark, hvor kalkulen gik på, at med x antal arbejdsløse skulle x antal lønmodtagere udtræde fra arbejdsmarkedet på offentlig forsørgelse, og så kunne arbejdsløsheden reduceres til næsten ingen ting.

Der er således tale om en logik med total mangel på markedstænkning, hvor man betragter beskæftigelsen som et offentligt departement med bestemte antal årsværk. Man ser arbejdsmarkedet som et stift system i stedet for at betragte det som en dynamisk størrelse. Hvad skete der så i Frankrig og Danmark? Jo, i Frankrig steg arbejdsløsheden, fordi folk nu pludseligt skulle have det samme i løn for 35 timer som for 38. Det betød for virksomhederne, at de fik øgede omkostninger, som betød mindre konkurrenceevne, der igen betød mindre eksport og mere import. I Danmark skete der akkurat det samme. Efterlønnen indebar sidenhen en omkostning på 16-17 milliarder kroner for statskassen, hvorfor der kom et hul, som skulle dækkes med nye skatter. Det betød, at folk krævede mere i løn, som betød højere produktionsomkostninger for virksomhederne og dårligere konkurrenceevne, hvilket førte til mere import og mindre eksport. Og arbejdsløsheden steg i Danmark efter efterlønnens gennemførelse.

Den åbne koordinationsmetode er inden for beskæftigelsespolitikken organiseret sådan, at man har en række embedsmandgrupper, som mødes jævnligt. Desuden har man en række ad hoc-grupper under dem. Dernæst kommer udvalgene, der på beskæftigelsesområdet hedder EMCO (Employment Committee), som kommer med indstillinger til Ministerrådet på forskellige områder inden for beskæftigelsespolitikken. Endelig har man såkaldte 'peer reviews', hvor udvalgte landes forhold bliver gennemgået af de resterende lande og typisk tre lande af gangen. Her ser man på, hvor langt det pågældende land er kommet med at øge sin beskæftigelsesindsats og stiller spørgsmål til, hvorfor man eventuelt ikke er kommet længere på nogle områder osv. Man har altså et meget tæt forgrenet net af embedsmænd, som mødes i tide og utide på alle mulige leder og kanter. Den åbne koordinationsmetode på andre politikområder efterligner denne struktur, men i en lidt mindre detaljeret grad. Den europæiske beskæftigelsesstrategi er den stærkest udformede udgave af den åbne koordinationsmetode.

Analyser af den åbne koordinationsmetode

Hvad siger så forskningen med hensyn til den åbne koordinationsmetodes succes på beskæftigelsesområdet? Nogle er ret positive. Det gælder fx Kommissionen, som ofte undersøger sig selv via konsulentfirmaer. Her mener man, at den åbne koordinationsmetode har medført et skift i de nationale målsætninger for beskæftigelsen og de politiske italesættelser heraf. Kommissionen mener, at beskæftigelsespolitikkerne har ændret sig fra at dreje sig om beskyttelse mod arbejdsløshed og hen imod at dreje sig om en indsats for øget beskæftigelse.

Der er også dem, som ikke deler denne optimisme. Der er en lang forskningstradition, som betegner EU's åbne koordinationsmetode som den rene varme luft uden synlige skridt i retning af efterfølgende handling. Ofte sker den slags forskning ved, at man spørger aktørerne i den potentielt beskæftigelsespolitiske læringsproces, hvad de mener at have lært fra andre lande. De svarer ofte, at de ikke har lært så meget af processen, og at de ikke har tilegnet sig ny viden. En del forskere har derfor på denne baggrund præsenteret meget negative evalueringer af den åbne koordinationsmetodes effekt. Også i beskæftigelsesministerierne i mange EU-lande betragter man dette EU-projekt som en pestilens. Man kan imidlertid stille spørgsmålstegn ved, om disse undersøgelser opererer med et korrekt læringsbegreb? Det skyldes, at man har spurgt aktørerne individuelt, hvad de mener at have lært, og man opererer da netop med et forældet læringsbegreb. I den forbindelse skal individerne redegøre for, hvad de har lært.

Tager man i stedet udgangspunkt i den sproglige konstituering af læringsprocessen, kan man måske nå frem til nogle andre og mere positive evalueringer af den åbne koordinationsmetodes effekt. Man kan eksempelvis udpege nogle konkrete empiriske eksempler på læring, hvor det kan ses, at landene indoptager hinandens løsninger i den sproglige italesættelse af de beskæftigelsespolitiske problemstillinger. Danmark delte fx sine positive erfaringer med at skære i de unges bistandshjælp, som gav øget ungdomsbeskæftigelse. I årene efter bredte denne diskurs sig rundt om i Europa, således at mange andre medlemsstater også begyndte at skære ned på de unges bistandsydelser. Af øvrige eksempler kan nævnes den engelske mentorordning, som gavnede integrationsprocessen på arbejdsmarkedet, og som derefter spredte sig videre ud i EU. I Danmark tror man måske, at mentorordningerne er noget, man selv har opfundet (tilskyndet af at ministerierne tager æren for den). I stedet er det et eksempel på en britisk idé, som har spredt sig til Danmark. Også de hollandske erfaringer med nytten af privat jobformidling kan nævnes, som en viden der spredte sig videre ud i EU.

I Holland eksperimenterede man med at hyre private firmaer til at få folk i arbejde, og man aflønnede disse private aktører stik modsat i det offentlige, således at de fik flere penge, jo flere de fik i arbejde. Det gav pludseligt et helt andet resultat med hensyn til at få folk i arbejde, og den idé bredte sig blandt andet til Danmark via den europæiske beskæftigelsesstrategi (og således via den åbne koordinationsmetodes læringsprocesser). Spredningen via den åbne koordinationsmetode sker ofte på en sådan måde, at de nationale regeringer tror, at det er deres egne ideer, idet embedsmændene naturligt er tilbageholdende med at fortælle, at deres ideer kommer fra de EU-rapporter, som de har læst igennem, og de møder, de deltager i. Man vil jo i en karrieremæssig sammenhæng gerne præsentere ideerne som sine egne.

Når man analyserer diskurser, er udfordringen, at man alene betragter den sproglige spredning. Det er imidlertid ikke nødvendigvis det samme, som at den delte erfaring udmønter sig i konkrete politiske tiltag. De ovenstående eksempler er områder, hvor erfaringsspredningen rodfæstede sig som konkrete politiske tiltag i lande uden for ideens oprindelsesland.

Ændret arbejdsmarkedspolitisk argumentationslogik

Den åbne koordinationsmetode på beskæftigelsespolitikkens område udmønter sig i årlige planer for beskæftigelsespolitikken. Analyserer man på de overordnede argumentationslogikker, kan man se, at der er sket en ændring i de nationale planer fra at have et fokus på arbejdsløshedsbekæmpelse til at have et fokus på arbejdsudbuddet. Dvs. fra en fransk tænkning, hvor man skærer ned på arbejdsugens antal timer for at bekæmpe arbejdsløshed (eller den danske efterløn) og til at søge at øge udbuddet af arbejdspladser. Man kan sige, at det er en slags 'supply side economics'-tankegang som er overført på arbejdsmarkedspolitikken, der er slået igennem som den vigtigste diskurs.

Samtidig ser man i stigende grad på arbejdsmarkedet som en fleksibel størrelse, der kan udvides og indskrænkes alt efter, om der er konkurrence på markedet eller ej. Også tidlig aktivering er noget, man kan se som et gennemgående træk i de nationale planer på beskæftigelsesområdet. Det er blandt andet med udgangspunkt i de danske erfaringer, at man har taget den tidligere aktivering til sig rundt omkring i EU-landene. Man fandt via nogle forløbsanalyser ud af, at aktivering blot to måneder efter en fyring gav en langt mindre risiko for langtidsledighed, end hvis aktiveringen blev givet et år efter. Det gjaldt også, selv om folk havde de samme kvalifikationer.

Endelig kan man se, at incitamenter er kommet til at spille en større rolle i de nationale beskæftigelsespolitikker. I mange år kæmpede fagforeninger og "progressive" regeringer for, at få så lange opsigelsesvarsler som muligt. Det er man ret enige om nu, er en uhensigtsmæssig model. Det skaber simpelthen ikke flere jobs for de fyrede lønmodtagere, at de har en lang opsigelsesperiode. Det gælder især for dem uden for arbejdsmarkedet, som gerne vil ind, er det til stor skade med en langvarig beskyttelse mod fyring. I Danmark har man ikke nogen jobgaranti, men til gengæld har man næsten en beskæftigelsesgaranti. Når folk mister deres arbejde, er det jo langt størstedelen, som får et nyt relativt hurtigt derefter. Man er som almindelig dansker gennemsnitligt blot beskæftiget mellem tre og fire år på sin arbejdsplads, hvilket er europarekord. Dvs., at der er stor fleksibilitet på det danske arbejdsmarked, og det betyder, at der er mange jobåbninger rundt om på arbejdsmarkedet, som man kan komme ind via, hvis man står uden arbejde. Det, at der så at sige hele tiden røres rundt i gryden, giver en dynamik på arbejdsmarkedet, som er gavnlig i forhold til at få folk i beskæftigelse.

Kommentarer

Kommentarer til artiklen bliver synlige for alle. Undlad at skrive følsomme oplysninger, for eksempel sundhedsoplysninger. Fagansvarlig eller redaktør svarer, når de kan.

Du skal være logget ind for at kommentere.

eller registrer dig